■甩手族名詞解釋

甩手族特指90后求職員工，由于他們個性張揚，往往在求職過程中表現出甩手就走的態度。毫無征兆地將企業“辭退”，沒有任何理由的不辭而別，甩手就走讓企業措手不及，陷入被動之中，給企業資金和人力資源造成嚴重影響。

90后新生代員工不像80后將性格與個性有意隱藏，盡量避免顯露鋒芒，而是將優缺點表象化。企業皆可感受到他們接受新事物快、創新意識強、自我實現度更高，但忠誠度低、責任心較弱且更浮躁。因此，90后在職場中代表了一種新趨勢，同時也給企業帶來了新課題。

■導讀：

“甩手族”： 借網絡平臺頻換企業

企業方：高成本低回報叫苦不迭

專家建議：摸順“脾氣”，培養職場新生代

■“甩手族”： 借網絡平臺頻換企業

眾所周知，90后被互聯網包圍，常在網絡上分享、關注有關工作的消息，無論是各大招聘門戶網站的“年度最佳企業雇主”，還是在高校論壇中，都能找到90后對企業的評價與信息反饋。信息便捷了，給90后提供的選擇也廣了，跳槽也更頻繁了。

半年前剛剛拿到某銀行offer的張雯，近日提交了辭呈跳槽到一家證券公司，算上這次，一年中她已經連續跳槽三家，問其原因，她表示網絡“功不可沒”。“大四上學期我就被一家地方性銀行錄用，當時覺得自己很幸運，馬上就簽了協議。可誰知，剛到年初，更多的銀行開通網絡應聘平臺，當時我就后悔了。抱著試試的心態提交了登記表。”張雯表示，當時并沒有把握能被錄取，但恰恰是這幾個月的實習階段，使她的實操能力得到鍛煉從而贏得機會。“可工作了不到一個月我就堅持不住了，工作量大、考試頻繁，我每天7點多下班，回家還得看書備考，壓力太大。上網時，我無意發現了一篇關于這家銀行的經歷分享，內容大致是未來幾年的生活節奏都如此，而且描述中有過之而無不及。”于是，張雯毅然辭退了這份“高薪高壓”的工作。對于今后會在新單位工作幾年，張雯表示自己也不太清楚，還是看企業情況而定。

■企業方：高成本低回報叫苦不迭

由于部分90后頻繁更換工作，原本企業在招聘中占主導地位，如今卻被應聘者掌握主動權，讓不少企業人事經理感到不適。

來自天津藥物研發中心的人力資源部王萍說：“由于公司對專業要求較高，我們每年往往投入很大人力財力去外地對口院校招聘，凡是通過面試的大四學生，我們還會提供住宿、交通補助及帶薪帶崗實習。可以說，企業為應屆生提供了各項福利待遇及鍛煉機會，即便如此，仍有不少學生不辭而別。”王萍細數今年擬錄用的12名畢業生中，4名發出實習通知卻未收到回信，3人工作未滿半年要求毀約，如今僅剩下5名應屆生。“雖然我們已經提前做出毀約預估，但今年整體情況著實出乎意料。不僅是在數量上，‘甩手掌柜’多在態度上一走了之，給同事留了個爛攤子。”王萍表示如算上招聘、測評、入職培訓及各項待遇等，這筆費用不算個小數目。這也就意味著，當新員工還未給企業創造價值時，就已有過多的人力成本打了水漂。

■專家建議：摸順“脾氣”，培養職場新生代

不難看出，90后新生代員工不像80后將性格與個性有意隱藏，盡量避免顯露鋒芒，而是將優缺點表象化。企業皆可感受到他們接受新事物快、創新意識強、自我實現度更高，但忠誠度低、責任心較弱且更浮躁。因此，90后在職場中代表了一種新趨勢，同時也給企業帶來了新課題。

大部分閃辭的90后是由于對企業認同感缺失的同時缺乏有效溝通。如何管理新生代員工，是時代拋給企業的一個難題。90后的到來給企業帶來的不僅是新鮮血液，同時也帶來了他們特有的個性與張揚。而員工與企業本是天平的兩端，如果雙方對彼此不認可、起了沖突，作為‘弱勢話語權’卻‘強個性’的90后員工，‘閃辭’便成為了他們最常行使也是解決矛盾最快速的方式。因此，企業在管理時不能“教化”，而要“感化”，不能用批評去激勵，而要用認可去鼓勵，從而讓90后新生代逐步放下自己的“個性”真正融入到企業環境中去。

同時，對于稍有不順便甩手不干的“甩手族”們，也不能將跳槽作為一種職場常態。任何一個人的職業發展都應是連續性的，很多90后正是因為缺乏對職業生涯的長遠規劃，而顯得過于短視。只有持續性的工作才有可能成為某領域的專家，從而實現當下90后所重視的個人價值。