大部分的公司都有績效考核，很多人認為績效考核讓人頭疼。根據(jù)一項調(diào)查顯示，在受訪的所有通過績效考核的員工中，只有不到百分之四十五的人認為績效評估能夠公正、準確地衡量工作表現(xiàn)，而一些員工認為直接給更好。其實，不管績效考核是怎樣的，人們都先應(yīng)該思考績效考核的4個迷思。

迷思一：績效考核不過是浪費時間。

現(xiàn)實情況：考核能夠提供很多有用的信息——前提是你得自己去問。

一份優(yōu)秀的績效考核應(yīng)該是關(guān)于你的工作與部門或整個公司發(fā)展目標之間的會話。你可以根據(jù)考核的結(jié)果來調(diào)整自己對業(yè)績的要求，并學(xué)習(xí)如何改進績效。

即便你的業(yè)績已經(jīng)非常出色，但在和上司談話的時候也要準備好一些建議，比如今后提高的具體衡量標準，然后問問上司是否能夠幫你一起來實現(xiàn)下一步的目標。不過，如果你想要換些和之前不同的任務(wù)做做，或是想要提升目前的職位，記住一定要在只有你和上司兩人在的情況下談。

迷思二：年終績效考核的結(jié)果會糟得嚇人。

現(xiàn)實情況：如果你一直在堅持每隔一段時間考核一次——哪怕不那么正式——你就不應(yīng)該對一年的績效考核結(jié)果感到吃驚。

無論你意識到與否，在過去一年里，你其實一直在接受小型的績效考核。這些考核大部分都是非正式的，比如通過電子郵件收到的上司批評，或是在飲水機旁聽到的議論等等。這些小型的考核也很重要。一個優(yōu)秀的管理者會在平時的工作中持續(xù)不斷地給予你各種建議和反饋，無論是書面的還是口頭上的。

所以，現(xiàn)在你知道了在日常工作中應(yīng)該積極主動地要求上司給你反饋了吧。如果你還沒能得到自己需要的反饋，那么你就需要從上司那里得到更為頻繁地的評估了。

迷思三：年終績效評估會決定自己加薪。

現(xiàn)實情況：即便你的加薪是與業(yè)績表現(xiàn)直接掛鉤的，但很可能在績效評估前就已經(jīng)確定了。

一些企業(yè)有自己的預(yù)算參數(shù)，所以一些主管——尤其是政府部門——也并不會決定你的薪水。而且，即便你的上司有能力為你加薪，但預(yù)算在那里擺著，而且加薪的決定早已在績效評估之前就做好了。所以，如果你想爭取這次加薪，就應(yīng)該至少在績效考核前兩個月跟上司談?wù)勑剿膯栴}。不過，沒趕上這一次也不要灰心，你還可以通過這次的績效評估來為明年的加薪說話嘛！

迷思四：你應(yīng)該反駁那些對你的負面反饋。

現(xiàn)實情況：專家認為你完全不需要去反駁批評的話，除非是詆毀。

你只要安安靜靜地聽著，不要擺出一副防衛(wèi)的樣子，更不用為那些批評找各種各樣的借口或是狡辯。對待批評，有個雙贏的方法，就是重復(fù)你所聽到的內(nèi)容。“我聽到你說的……”然后，等你說明了問題，改正了那些不切實的地方之后，再跟你的上司討論具體的解決辦法，比如如何改進以后的工作表現(xiàn)等等。

以上就是績效考核的4個迷思，希望人們通過這幾個迷思能夠打破職場的而一些潛規(guī)則。